Acuerdo 9/CG 18-12-13, por el que se aprueba el Protocolo para la Prevenci贸n, Evalu补肠颈贸苍 e Intervenci贸n 聽en las situaciones de acoso laboral sexual y por raz贸n 聽de sexo en la Universidad de Sevilla.
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鈥
鈥
Equidad en g茅nero.
6. Participar en las redes espa帽olas e internacionales
de Comercio Justo para fomentar una alianza global
con el 铿乶 de lograr un mayor impacto.
Construcci贸n de capacidades y asistencia para los
grupos productores desaventajados.
Inform补肠颈贸苍 y sensibiliz补肠颈贸苍 sobre Comercio Justo.
Preserv补肠颈贸苍 del medio ambiente.
鈥
鈥
Acuerdo 9/CG 18-12-13, por el que se aprueba el Pro-
tocolo para la Prevenci贸n, Evalu补肠颈贸苍 e Intervenci贸n
en las situaciones de acoso laboral sexual y por raz贸n
de sexo en la Universidad de Sevilla.
La Universidad de Sevilla, como instituci贸n p煤blica
que es, puede y debe contribuir de forma decisiva al
desarrollo sostenible integrando los principios de
Comercio Justo y Responsable en sus pol铆ticas, en el
marco de la legisl补肠颈贸苍 vigente, en sus actividades de
form补肠颈贸苍 y sensibiliz补肠颈贸苍 e incorpor谩ndolo dentro
del proceso de Responsabilidad Social de la Universi-
dad de Sevilla.
Acuerdo 9/CG 18-12-13, por el que se conviene, por
asentimiento, aprobar el Protocolo para la Prevenci贸n,
Evalu补肠颈贸苍 e Intervenci贸n en la situaciones de acoso la-
boral sexual y por raz贸n de sexo en la Universidad, en los
t茅rminos del documento que se anexa.
DECLARAMOS QUE:
ANEXO
Promoviendo activamente 辫谤谩肠迟颈肠as de Comercio Justo y
Responsable tenemos una oportunidad de actuar como
instituci贸n socialmente responsable vinculada con la so-
ciedad y con el fomento de nuevos modelos de consumo
m谩s justos y sostenibles, contribuyendo as铆, a una cul-
tura para el desarrollo humano sostenible y a la protec-
ci贸n del medio ambiente.
PROTOCOLO PARA LA PREVENCI脫N,
EVALUACI脫N E INTERVENCI脫N EN LAS
SITUACIONES DE ACOSO LABORAL,
SEXUAL Y POR RA辎脫N DE SEXO EN
LA UNIVERSIDAD DE SEVILLA
脥NDICE
NOS COMPROMETEMOS A:
1. Introducci贸n
1
.1. Justi铿乧补肠颈贸苍
Desarrollar una pol铆tica de apoyo al Comercio Justo y
al Consumo Responsable con el 铿乶 de promover el de-
sarrollo humano y sostenible, contribuyendo a la re-
ducci贸n de la pobreza a trav茅s de las siguientes acciones:
1.2. Normativa de Referencia
1.3. Declar补肠颈贸苍 de principios
2. De铿乶iciones, objeto y 谩mbito de Aplic补肠颈贸苍
2.1. Objeto
2.2. 脕mbito de aplic补肠颈贸苍
1
. Integrar el Comercio Justo y Responsable y los cri-
terios 茅ticos en las pol铆ticas y 辫谤谩肠迟颈肠as de compra y
contrat补肠颈贸苍 de la Universidad de Sevilla, siempre
que sea posible.
2.3. De铿乶iciones
3. Medidas de prevenci贸n
3.1. Desarrollo de un plan de comunic补肠颈贸苍
3.2. Elabor补肠颈贸苍 y difusi贸n de c贸digos de buenas
辫谤谩肠迟颈肠as
3.3. Desarrollo de programas formativos
3.4. Estudios y evalu补肠颈贸苍
2
. Desarrollar estrategias para llegar a ser una referencia
y un modelo de buenas 辫谤谩肠迟颈肠as para ciudadanos/
as y consumidores/as, promoviendo activamente la
producci贸n y el consumo responsable, en particular,
de productos de Comercio Justo y de productores lo-
cales o regionales.
4. Procedimiento de actu补肠颈贸苍
4.1. Inici补肠颈贸苍 del procedimiento
4.1.1. Solicitud
3
. Investigar, educar y sensibilizar sobre los impactos de
nuestro actual modelo de desarrollo y sobre nuevos
mecanismos de desarrollo humano sostenible, en con-
creto sobre las relaciones de Comercio Justo y su im-
pacto para las poblaciones de pa铆ses en desarrollo.
. Formar un grupo de trabajo que promueva e impulse
diferentes acciones de Comercio Justo y Responsa-
ble.
4.1.2. Actuaciones preliminares
4.2. Tramit补肠颈贸苍 del procedimiento
4.2.1. Actu补肠颈贸苍 previa a la instrucci贸n
4.2.2. Instrucci贸n
4.3. Resoluci贸n
4
5
4.4. Seguimiento y control
4.5. Medidas de protecci贸n
5. Criterios a los que debe ajustarse la actu补肠颈贸苍 y ga-
rant铆as del procedimiento
. Desarrollar un Plan de transversaliz补肠颈贸苍 del Co-
mercio Justo y el Consumo Responsable en la Uni-
versidad de Sevilla.
5.1. Criterios generales
5.2. Garant铆as que debe cumplir el procedimiento
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1.2. Normativa de referencia
1.2.1. Normativa internacional
24
6
7
8
. Vigencia y revisi贸n del Protocolo
. Cl谩usula de g茅nero
. Cl谩usula de Cargos
Anexos
Anexo I.&苍产蝉辫;颁辞尘颈迟茅&苍产蝉辫;罢茅肠苍颈肠辞 para la&苍产蝉辫;笔谤别惫别苍肠颈贸苍,&苍产蝉辫;贰惫补濒耻补肠颈贸苍 e In-
tervenci贸n en situaciones de Acoso
Anexo II. Rel补肠颈贸苍 de conductas y actitudes relativas a
acoso laboral, sexual y por raz贸n de sexo
Anexo II.1. Rel补肠颈贸苍 de conductas y actitudes relati-
vas a acoso laboral
Declar补肠颈贸苍 Universal de Derechos Humanos: Art. 3 y
Art. 5.
1.2.2. Normativa europea
Directiva 76/207/CEE del Consejo de 9 de febrero de
1976, relativa a la aplic补肠颈贸苍 del principio de igualdad
de trato, y modi铿乧ada por Directiva 2002/73/CE del
Parlamento Europeo y del Consejo de fecha 23 de sep-
tiembre de 2002.
Anexo II.2. Rel补肠颈贸苍 de conductas y actitudes relati-
vas a acoso sexual y acoso por raz贸n de sexo
Anexo III. R茅gimen disciplinario
Anexo IV. Formularios
Declar补肠颈贸苍 del Consejo de 19 de diciembre de 1991, rela-
tiva a la aplic补肠颈贸苍 de la recomend补肠颈贸苍 en la cual se
incluye un 芦C贸digo de Conducta禄 encaminado a com-
batir el acoso sexual en el trabajo de los pa铆ses miem-
bros de la CE.
Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del
Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplic补肠颈贸苍
del principio de igualdad de oportunidades e igual-
dad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de
empleo y ocup补肠颈贸苍 (refundici贸n)
1
. Introducci贸n
1.1. Justi铿乧补肠颈贸苍
La Universidad de Sevilla es una instituci贸n de Derecho
P煤blico dotada de personalidad jur铆dica, que desarro-
lla sus funciones de acuerdo con la legisl补肠颈贸苍 vigente,
en r茅gimen de autonom铆a y a la que le corresponde la
prest补肠颈贸苍 del servicio de educ补肠颈贸苍 superior, mediante
el estudio, la docencia y la investig补肠颈贸苍, as铆 como la ge-
ner补肠颈贸苍, el desarrollo y la difusi贸n del conocimiento al
servicio de la sociedad y de la ciudadan铆a, y que se ins-
pira en los principios de igualdad, libertad, justicia, soli-
daridad y pluralismo.
1.2.3. Normativa estatal
C贸digo Civil: Art. 1903.
C贸digo Penal: Art. 184; Art. 191; Art. 173; Art. 443 y
Art. 445.
La Universidad de Sevilla, se plantea, como objetivo es-
trat茅gico, trabajar por un entorno libre de cualquier tipo
de acoso y ser referente para la sociedad. Para ello pro-
clama, para toda persona, el derecho a ser tratada con
dignidad y respeto; a la no discrimin补肠颈贸苍, a la igual-
dad de oportunidades y se posiciona de manera categ贸-
rica contra cualquier 辫谤谩肠迟颈肠a que pueda suponer acoso,
acoso laboral, sexual y por raz贸n de sexo.
Constituci贸n de 1978: Art. 1.1; Art. 9.2; Art. 10.1; Art.
14; Art. 15; Art. 18.1; Art. 35.1 y Art. 53.2.
Estatuto de los Trabajadores: Art. 4.2.c), d) y e), Art. 50.1
a) y c); Art. 54.2.c).12; Art. 96.11; Art. 96.12; Art.
96.14 y Art. 97.
Ley 31/1995: Ley de Prevenci贸n de Riesgos Laborales y
sus modi铿乧aciones posteriores.
Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas 铿乻cales,
administrativas y del orden social, art铆culo 28 y si-
guientes.
Ley Org谩nica 1/2004 de 28 de diciembre, de medidas
de protecci贸n integral contra la Violencia de G茅-
nero.
Ley Org谩nica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad
efectiva de mujeres y hombres.
Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto B谩sico del Em-
pleado P煤blico.
Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdic-
ci贸n social.
Con el 铿乶 de procurar un entorno en el que la digni-
dad de la persona sea respetada, la Universidad de Sevilla
aprueba el presente Protocolo, cuyo objeto es el estable-
cimiento de compromisos en orden a la inform补肠颈贸苍,
sensibiliz补肠颈贸苍, prevenci贸n, detecci贸n, medi补肠颈贸苍, en su
caso, y elimin补肠颈贸苍 de conductas en materia de acoso, as铆
como el establecimiento de un procedimiento interno,
sumario y con garant铆as de con铿乨encialidad, con el 铿乶
de canalizar las denuncias que puedan producirse y pro-
piciar su soluci贸n.
R.D. Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se
aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infrac-
ciones y Sanciones en el Orden Social: Art. 8.13.
Este Protocolo se integra en el Plan de Igualdad de G茅-
nero y en el Sistema de Gesti贸n de Prevenci贸n de Riesgos
Laborales de la Universidad de Sevilla.
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25
1
.2.4. Normativa auton贸mica
7. Nombrar una Comisi贸n para atender, prevenir y en
su caso investigar las reclamaciones presentadas.
8. Instar a todas las personas que realizan labores de ges-
ti贸n y direcci贸n de equipos de trabajo, tanto si es per-
sonal docente e investigador como si es personal de
administr补肠颈贸苍 y servicios, a aplicar todas las medidas
a su alcance para prevenir conductas que den lugar a
un ambiente de trabajo hostil. Fomentar la transpa-
rencia en la inform补肠颈贸苍 y cooper补肠颈贸苍 entre compa-
帽eros/as de trabajo as铆 como&苍产蝉辫;辫辞濒铆迟颈肠补蝉 de trato justo.
9. Reconocer el papel fundamental de la Unidad de
Igualdad y el Servicio de Prevenci贸n de Riesgos de
la Universidad como servicios de inform补肠颈贸苍 y ase-
soramiento dentro del 谩mbito de sus funciones en la
materia, tanto para el personal afectado como en los
procedimientos que se puedan iniciar.
Acuerdo de Homolog补肠颈贸苍 para el Personal Funcionario
de las Universidades P煤blicas Andaluzas.
Convenio Colectivo del Personal Docente e Investigador con
contrato Laboral de las Universidades P煤blicas Andaluza.
IV Convenio Colectivo del Personal Laboral de las Uni-
versidades P煤blicas de Andaluc铆a.
Ley 12/2007, de 26 de noviembre, de Promoci贸n de la
Igualdad de G茅nero de Andaluc铆a.
Ley 13/2007, de 26 de noviembre, de Medidas de Pre-
venci贸n y Protecci贸n Integral contra la Violencia de
G茅nero.
Estatuto de la Universidad de Sevilla y su desarrollo Re-
glamentario
1.3. Declar补肠颈贸苍 de Principios
10. Difundir y hacer llegar este Protocolo a toda la co-
munidad universitaria por todos los medios a su al-
cance.
La Universidad de Sevilla, con todos los medios a su al-
cance, tiene la responsabilidad de procurar un entorno
en el que resulte inaceptable e inadmisible que se ge-
neren conductas que puedan ser constitutivas de acoso
laboral, sexual y por raz贸n de sexo y, en base a ello, esta-
blece los siguientes compromisos:
2. De铿乶iciones, objeto y 谩mbito de aplic补肠颈贸苍
2.1. De铿乶iciones
En lo que sigue hemos partido de las de铿乶iciones m谩s
frecuentes de la normativa vigente para los diferentes
tipos de acoso.
1
. Manifestar Tolerancia Cero ante cualquier tipo de
acoso laboral, sexual, o por raz贸n de sexo, sin aten-
der a qui茅n sea la presunta v铆ctima o la persona pre-
suntamente acosadora, ni cu谩l sea su nivel jer谩rquico
en la Universidad. Actuar como referente frente a la
violencia, especialmente sobre las mujeres, en cual-
quiera de sus manifestaciones, hecho 茅ste que esta
instituci贸n acad茅mica rechaza 铿乺memente.
Acoso: Toda conducta no deseada relacionada con el
origen racial o 茅tnico, la religi贸n o convicciones, la
discapacidad, la edad o la orient补肠颈贸苍 sexual de una
persona, que tenga como objetivo o consecuencia
atentar contra su dignidad y crear un entorno intimi-
datorio, humillante u ofensivo (Art. 28 Ley 62/2003).
2
3
. Garantizar el derecho de todas las personas de la co-
munidad universitaria a un trato respetuoso y digno,
as铆 como el derecho a la intimidad y libertad sexual.
. Procurar a toda persona el derecho a una protecci贸n
e铿乧az en materia de seguridad y salud en el trabajo,
y bajo la consider补肠颈贸苍 de que todas las modalidades
de acoso en el trabajo constituyen un riesgo psicoso-
cial. La Universidad, en el 谩mbito de sus obligaciones
preventivas, debe contribuir a identi铿乧arlas y elimi-
narlas.
Acoso laboral: la exposici贸n a conductas de violen-
cia psicol贸gica intensas dirigidas de forma reiterada
y prolongada en el tiempo hacia una o m谩s personas
por parte de otra u otras que act煤an frente a aquellas
desde una posici贸n de poder 鈥搉o necesariamente
jer谩rquica sino en t茅rminos psicol贸gicos鈥, con el
prop贸sito o el efecto de crear un entorno hostil o hu-
millante que perturbe la vida laboral de la v铆ctima.
Dicha violencia se da en el marco de una rel补肠颈贸苍 de
trabajo, pero no responde a las necesidades de orga-
niz补肠颈贸苍 del mismo; suponiendo tanto un atentado
a la dignidad de la persona, como un riesgo para su
salud (Ley Org谩nica 5/ 2010).
4
5
6
. Adoptar una actitud proactiva promoviendo medi-
das de prevenci贸n, detecci贸n, inform补肠颈贸苍 y sensibi-
liz补肠颈贸苍 para evitar que se desarrollen conductas que
puedan ser constitutivas de acoso.
. Denunciar, investigar, mediar y sancionar, en su
caso, en aquellas situaciones que puedan ser consti-
tutivas de acoso, estableciendo para ello un procedi-
miento de actu补肠颈贸苍.
Un listado de conductas y actitudes que pueden ser cons-
titutivas de acoso laboral as铆 como otro listado de con-
ductas que no lo son puede encontrarse en el Anexo
II.1.1 y 2, respectivamente.
. Asesorar y asistir a las presuntas v铆ctimas de acoso
laboral, sexual o por raz贸n de sexo.
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26
La Ley Org谩nica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad
efectiva de mujeres y hombres, de铿乶e en su Art铆culo 7, el
acoso sexual y acoso por raz贸n de sexo:
Concretamente, su 谩mbito de aplic补肠颈贸苍 es el siguiente:
a) Personal docente e investigador.
b) Personal de administr补肠颈贸苍 y servicios.
c) Becarios/as, personal en form补肠颈贸苍 y personal con-
tratado en proyectos de investig补肠颈贸苍 vinculados a la
Universidad, siempre que desarrollen su actividad en
la Universidad.
Acoso sexual es cualquier comportamiento, verbal o
f铆sico, de naturaleza sexual que tenga el prop贸sito o
produzca el efecto de atentar contra la dignidad de
una persona, en particular cuando se crea un en-
torno intimidatorio, degradante u ofensivo.
d) Estudiantes.
e) Cualquier persona que preste en esta Universidad
sus servicios sea cual sea el car谩cter o la naturaleza
jur铆dica de su rel补肠颈贸苍 con la misma. Se aplicar谩 tam-
bi茅n al personal afecto a contratas o subcontratas y/o
puestos a disposici贸n por las ETTs y a las personas
trabajadoras aut贸nomas relacionadas con la US por
un contrato de prest补肠颈贸苍 de obra o servicio.
Acoso por raz贸n de sexo es cualquier comporta-
miento realizado en funci贸n del sexo de una per-
sona, con el prop贸sito o el efecto de atentar contra su
dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degra-
dante u ofensivo.
El condicionamiento de un derecho o de una expectativa
de derecho a la acept补肠颈贸苍 de una situ补肠颈贸苍 constitutiva
de acoso sexual o de acoso por raz贸n de sexo, se conside-
rar谩 tambi茅n acto de discrimin补肠颈贸苍 por raz贸n de sexo.
Todo trato desfavorable relacionado con el embarazo, la
maternidad, paternidad o asunci贸n de otros cuidados fa-
miliares tambi茅n estar谩 amparado por la aplic补肠颈贸苍 de
este Protocolo cuando se den los requisitos de铿乶idos en
el apartado anterior.
Se dar谩 a conocer a las empresas colaboradoras, a las en-
tidades suministradoras y a las empresas o entidades en
las que los/as estudiantes realicen sus 辫谤谩肠迟颈肠as con indi-
c补肠颈贸苍 de la necesidad de su cumplimiento estricto.
En todo caso en materia de coordin补肠颈贸苍 de actividades
empresariales ser谩 de aplic补肠颈贸苍 lo establecido en el art铆-
culo 24 de la ley 31/1995, 8 de noviembre de Prevenci贸n
de Riesgos Laborales.
En el Anexo II. se enumeran una serie de conductas que
podr铆an incluirse dentro del acoso sexual y por raz贸n de
sexo.
Todo el personal incluido en el 谩mbito de aplic补肠颈贸苍 del
presente Protocolo deber谩 respetar la dignidad de las
personas, evitando cometer conductas constitutivas de
acoso.
2.2. Objeto
3
. Medidas de prevenci贸n frente al acoso laboral, se-
El objeto de la elabor补肠颈贸苍 del presente Protocolo es
el de establecer las acciones y procedimientos a seguir
para prevenir o evitar y erradicar en lo posible las con-
ductas de acoso laboral, sexual y por raz贸n de sexo en
la Universidad de Sevilla, dando a conocer el mismo
a toda la comunidad universitaria e incluyendo pau-
tas para identificar dichas situaciones. As铆 mismo es
objeto del presente Protocolo establecer los procedi-
mientos para investigar y resolver las reclamaciones
que puedan presentarse de una forma r谩pida, 谩gil y
eficaz, garantizando durante todo el proceso la con-
fidencialidad, seguridad e integridad de las personas
afectadas.
xual y por raz贸n de sexo.
La Universidad de Sevilla, a trav茅s de los diferentes 贸rga-
nos colegiados y unipersonales, impulsar谩 actuaciones de
prevenci贸n, inform补肠颈贸苍, form补肠颈贸苍, detecci贸n y sensibi-
liz补肠颈贸苍 frente a cualquier tipo de acoso con el objeto de
erradicar del entorno universitario este tipo de compor-
tamientos. Para ello se plantean las siguientes medidas:
3.1. Desarrollo de un plan de comunic补肠颈贸苍, con el ob-
jeto de que este Protocolo sea conocido por todos miem-
bros de la comunidad universitaria.
Los canales que se arbitran para la difusi贸n del mismo son:
a) P谩gina Web de la Universidad con enlace en todas las
p谩ginas de los Centros, Departamentos y Servicios.
b) Intranet y listas de correos electr贸nicos.
c) Bolet铆n interno de noticias de la Universidad de Se-
villa (BINUS).
2
. 3. 脕mbito de aplic补肠颈贸苍
El presente Protocolo es aplicable a las actuaciones que
desarrollen los miembros de la comunidad universitaria
frente a otros miembros de 茅sta o frente a cualquier per-
sona que colabore en cualquier forma con la Universi-
dad de Sevilla.
d) Manual de Acogida de los empleados p煤blicos.
e) Gu铆a de Estudiantes.
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3
.2. Elabor补肠颈贸苍 y difusi贸n de c贸digos de buenas pr谩c-
ante situaciones de acoso. Se incluir谩 form补肠颈贸苍 espec铆铿乧a
sobre g茅nero, igualdad de oportunidades entre mujeres y
hombres y no discrimin补肠颈贸苍 por raz贸n de sexo.
ticas profesionales, la realiz补肠颈贸苍 de campa帽as informa-
tivas y de sensibiliz补肠颈贸苍 peri贸dicas, dirigidas a toda la
comunidad universitaria:
a) Elabor补肠颈贸苍 de documentos divulgativos sobre: ac-
ciones preventivas, c贸digos de conductas, derechos
y deberes, responsabilidades y efectos del incumpli-
miento del Protocolo.
3.3.d) Form补肠颈贸苍 de empresas externas que trabajen en
la Universidad de Sevilla.
A todas las empresas que trabajen en las instalacio-
nes de la Universidad de Sevilla y se relacionen con la
comunidad universitaria de la misma se le solicitar谩
que sus trabajadores acrediten inform补肠颈贸苍 y forma-
ci贸n en materia de acoso, pudiendo ser esta 辫谤谩肠迟颈肠a
valorada positivamente dentro de los criterios de ad-
judic补肠颈贸苍 a considerar por el 贸rgano de contrat补肠颈贸苍
en los pliegos que rijan en el procedimiento adminis-
trativo que se tramite para la adjudic补肠颈贸苍 de un con-
trato de servicio.
b) Jornadas,&苍产蝉辫;肠补尘辫补帽补蝉 anuales.
c) Divulg补肠颈贸苍 de herramientas que puedan ser utiliza-
das como gu铆as para dejar constancia de las situacio-
nes concretas del presunto acoso.
3
3
.3. Desarrollo de programas formativos:
.3 a) Dentro de sus planes de form补肠颈贸苍 para el PAS y
el PDI.
a.1) Se incluir谩n en todos los cursos de form补肠颈贸苍 el
compromiso de la Universidad por un campus libre
de acoso, los c贸digos 茅ticos de conducta e informa-
ci贸n general.
3.4. Estudios y evalu补肠颈贸苍:
3.4.a) Desarrollo de evalu补肠颈贸苍 de riesgos psicosociales
que permitan detectar posibles situaciones o conductas
de acoso y poder con ello prevenirlas.
a.2) Se elaborar谩 un programa de cursos y semina-
rios espec铆铿乧os sobre medidas de prevenci贸n y ac-
tu补肠颈贸苍 ante el acoso.
a.3) Se desarrollar谩n cursos espec铆铿乧os sobre preven-
ci贸n, detecci贸n y actu补肠颈贸苍 ante el acoso para todas
las personas que realizan labores de gesti贸n y direc-
ci贸n de equipos de trabajo, tanto si es personal do-
cente e investigador como personal de administr补肠颈贸苍
y servicios. En estos cursos se incluir谩n contenidos re-
lativos a igualdad de mujeres y hombres y no discri-
minaci贸n.
a.4) Se impartir谩n cursos espec铆铿乧os sobre preven-
ci贸n, detecci贸n y actu补肠颈贸苍 ante el acoso para todos
los representantes de los/as trabajadores/as.
a.5) Form补肠颈贸苍 a todas las personas que se incor-
poren a la universidad tanto en el colectivo del PAS
como en el PDI.
3.4.b) Realiz补肠颈贸苍 de encuestas de clima laboral para preve-
nir situaciones de acoso laboral, sexual y por raz贸n de sexo.
3.4.c) Elabor补肠颈贸苍 y public补肠颈贸苍 de informes sobre n煤-
mero de intervenciones y consecuencias de las mismas.
3.4.d) Realiz补肠颈贸苍 de estudios para conocer la incidencia
de las situaciones o conductos de acoso en la organiza-
ci贸n y caracter铆sticas que presenta y buscar identi铿乧ado-
res de la problem谩tica y su impacto en la salud de las
personas y en la e铿乧acia de la organiz补肠颈贸苍.
4. Procedimiento de actu补肠颈贸苍
4.1. Inici补肠颈贸苍 del procedimiento
3
.3 b) Form补肠颈贸苍 del alumnado:
b.1) Se realizar谩n programas formativos en esta ma-
teria, a trav茅s de las actividades con reconocimiento
de cr茅ditos.
4.1.1. Solicitud
Cualquier persona incluida en el 谩mbito de aplic补肠颈贸苍
del presente Protocolo, que se considere receptora, per-
ciba o sea conocedora de actuaciones que pudieran cons-
tituir situaciones de acoso laboral, sexual o por raz贸n de
sexo, lo pondr谩 en conocimiento del Comit茅 T茅cnico
para la Prevenci贸n, Evalu补肠颈贸苍 e Intervenci贸n en situaciones
de Acoso (en adelante CPEIA).
b.2) Se desarrollar谩n cursos espec铆铿乧os sobre pre-
venci贸n, detecci贸n y actu补肠颈贸苍 ante el acoso para
todos los alumnos y alumnas que realizan labores de
represent补肠颈贸苍 en el CADUS, as铆 como en las delega-
ciones de todos los Centros de la Universidad.
3
.3 c) Form补肠颈贸苍 para los integrantes de la Comisi贸n.
Si la formul补肠颈贸苍 de la denuncia se realiza verbalmente a
cualquier miembro del CPEIA ser谩 necesaria su rati铿乧a-
ci贸n posterior por escrito.
Los integrantes de la Comisi贸n recibir谩n una form补肠颈贸苍
espec铆铿乧a sobre procedimientos de actu补肠颈贸苍 y resoluci贸n
n煤m. 1, de 3 de marzo de 2014
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En el caso de la formul补肠颈贸苍 por escrito, en el Anexo 4
de este Protocolo se incluye un Formulario de denuncia.
Este modelo estar谩 disponible en la web de la Universi-
dad. El formulario, junto con la inform补肠颈贸苍 adicional
que se considere 煤til, se introducir谩 en un sobre cerrado
y se dirigir谩 a la atenci贸n del/la Presidente/Presidenta del
CPEIA y se presentar谩 en el Registro de la Universidad.
Este sobre, sin abrir para respetar la con铿乨encialidad, se
enviar谩 desde el Registro de la Universidad al Servicio de
Prevenci贸n de Riesgos Laborales.
Tras realizar un primer an谩lisis de la inform补肠颈贸苍 dispo-
nible se podr谩 proceder tambi茅n, en su caso, a entrevistar
a la persona que presenta la denuncia, tras lo cual se pro-
ceder谩 a adoptar una de las siguientes decisiones:
1. No admitir a tr谩mite la denuncia cuando resulte evi-
dente que los hechos denunciados no pueden encua-
drarse en la materia objeto de este Protocolo.
2. En el caso de que la situ补肠颈贸苍 a煤n no fuera consti-
tutiva de ser cali铿乧ada como acoso laboral, sexual o
acoso por raz贸n de sexo, pero que si no se actuase
podr铆an acabar deteriorando el clima laboral, podr谩
intervenirse con objeto de proporcionar pautas de
actu补肠颈贸苍 y propuestas que pongan 铿乶 a la situ补肠颈贸苍
y eviten que vuelva a producirse en el futuro. Entre
estas acciones podr谩 incluirse la actu补肠颈贸苍 de una
persona mediadora admitida por las partes.
En ning煤n caso, ser谩n objeto de tramit补肠颈贸苍 denuncias
补苍贸苍颈尘补s.
Se asignar谩 un c贸digo num茅rico a la denuncia como ga-
rant铆a de intimidad y con铿乨encialidad.
3
. Admitir la denuncia y continuar la tramit补肠颈贸苍 del
El procedimiento de actu补肠颈贸苍 es voluntario, no siendo
necesario acogerse al mismo para poder iniciar las ac-
ciones legales que se estimen pertinentes en sede ad-
ministrativa o judicial. El inicio del procedimiento
establecido en el presente protocolo no interrumpe ni
ampl铆a los plazos para la interposici贸n de los recursos
y/o el ejercicio de las acciones establecidos en la nor-
mativa vigente. La apertura de procedimientos admi-
nistrativos disciplinarios, demandas o querellas ante la
jurisdicci贸n competente determinar谩 de inmediato el
archivo de cualquiera de los procedimientos articulados
en el presente protocolo.
procedimiento, seg煤n lo previsto en este Protocolo.
4.2. Tramit补肠颈贸苍 del procedimiento.
Durante todo el procedimiento, tanto la persona que
presenta la denuncia como la persona presuntamente
acosadora pueden ser acompa帽adas, si as铆 lo solicitan
expresamente, por un/a Delegado/a de Prevenci贸n (se le
facilitar谩 la rel补肠颈贸苍 de Delegados/as de Prevenci贸n) u
otro/a acompa帽ante a su elecci贸n.
El CPEIA iniciar谩 el procedimiento teniendo en cuenta
las siguientes fases:
La Universidad podr谩 adoptar las medidas que considere
oportunas en el caso de que haya existido una utiliz补肠颈贸苍
mani铿乪stamente maliciosa de este procedimiento, dado
que las falsas denuncias de acoso son una manifest补肠颈贸苍
de intimid补肠颈贸苍 intolerable, pudiendo determinar la in-
co补肠颈贸苍 de un procedimiento disciplinario.
4.2.1. Actu补肠颈贸苍 previa a la instrucci贸n
El CPEIA valorar谩 la document补肠颈贸苍 existente y propi-
ciar谩 reuniones por separado con las partes implicadas.
Podr谩 realizar tambi茅n consultas con los/as responsables
de los Centros, Departamentos o Servicios afectados y
con las personas expertas que se consideren oportunas.
Toda la Comunidad Universitaria est谩 obligada a colabo-
rar en la investig补肠颈贸苍 y en los procesos que se desarro-
llen en rel补肠颈贸苍 con las actuaciones contempladas en el
presente protocolo.
4.2.2. Instrucci贸n
El CPEIA recabar谩 la m谩xima inform补肠颈贸苍 posible para
poder efectuar una valor补肠颈贸苍 de la situ补肠颈贸苍. En este
proceso podr铆a ser necesario realizar nuevas entrevis-
tas a las personas afectadas y, posiblemente, algunos tes-
tigos u otro personal de inter茅s si los hubiere. Se citar谩 a
las entrevistas con un o铿乧io donde se indicar谩 la natura-
leza de la misma, con acuse de recibo y concediendo un
plazo para contestar a la misma. La comparecencia de
los testigos es obligatoria y en caso de negativa se dar谩
traslado a la autoridad acad茅mica o administrativa co-
rrespondiente. Dichos testigos est谩n obligados al deber
de veracidad en su declar补肠颈贸苍 y de sigilo. El CPEIA
4
.1.2. Indag补肠颈贸苍 y valor补肠颈贸苍 inicial
Recibido el escrito, se reunir谩n las personas que deter-
mine el CPEIA que resolver谩n, en un plazo m谩ximo de
1
0 d铆as h谩biles, sobre la admisi贸n a tr谩mite de la denun-
cia. Cuando la persona que presenta la denuncia no sea
la afectada se solicitar谩 la rati铿乧补肠颈贸苍 de esta 煤ltima y
una vez con铿乺mada, se iniciar谩n las actuaciones previs-
tas en este Protocolo.
En esta fase se podr谩 solicitar asesoramiento especializado.
n煤m. 1, de 3 de marzo de 2014
analizar谩 la conveniencia, o no, de comunicar al respon-
4.4. Seguimiento y control
29
sable inmediato superior la tramit补肠颈贸苍 de este proce-
dimiento.
El CPEIA registrar谩 los informes de conclusiones y reali-
zar谩 un seguimiento peri贸dico de la ejecuci贸n y cumpli-
miento de las medidas correctoras propuestas. Para ello
contar谩 con el apoyo de los 贸rganos de la Universidad
colegiados y unipersonales, as铆 como de los/as responsa-
bles de los Centros, Departamentos y Servicios que ten-
gan competencias para aplicar las medidas que se hayan
establecido en los informes de conclusiones.
Todo el proceso de investig补肠颈贸苍 se realizar谩 con la
m谩xima sensibilidad y respeto a los derechos de cada
una de las partes afectadas as铆 como garantizando la con-
铿乨encialidad de todas las personas que intervienen.
El CPEIA determinar谩 qui茅nes de sus integrantes lleva-
r谩n a cabo las entrevistas y, si es necesario, se contar谩 con
la particip补肠颈贸苍 de expertos/as en el proceso.
Se deber谩 prestar especial atenci贸n a las posibles situa-
ciones de hostilidad en el entorno de trabajo cuando se
produzca la reincorpor补肠颈贸苍 a su lugar de trabajo o es-
tudio de las personas implicadas en una denuncia, as铆
como en los casos en que haya podido haber afect补肠颈贸苍
en la salud de las personas implicadas. Se pondr谩 espe-
cial atenci贸n a la continuidad de la trayectoria acad茅mica
y profesional de las personas afectadas.
Se procurar谩 que la fase de tramit补肠颈贸苍 del procedi-
miento, desde que se constituye el CPEIA, se desarrolle
en torno a 20 d铆as h谩biles, en funci贸n de las caracter铆s-
ticas del caso y si el desarrollo del mismo se produce de
modo simult谩neo con el de otras denuncias en curso.
4.3. Resoluci贸n
Dadas las consecuencias psicol贸gicas y laborales del
acoso para las personas que lo sufren, la universidad fa-
cilitar谩 los medios psicol贸gicos y sociales que est茅n a su
alcance. Se derivar谩, si es necesario, a los recursos espe-
cializados existentes.
En un plazo de 15 d铆as h谩biles desde que se termina la
instrucci贸n, el CPEIA elaborar谩 un informe, que ser谩 ob-
jeto de acuerdo adoptado por la mayor铆a absoluta de los
componentes del mismo.
El CPEIA citar谩 a las partes por separado para comu-
nicarles la resoluci贸n y se les facilitar谩 una copia de la
misma que 铿乺mar谩n para constatar que han recibido la
resoluci贸n, sin que esta 铿乺ma suponga conformidad con
lo escrito. Dispondr谩n de un plazo de 7 d铆as h谩biles para
presentar cualquier tipo de aleg补肠颈贸苍 a la resoluci贸n.
Una vez analizadas las mismas, la Presidencia del CPEIA
elevar谩 el informe de铿乶itivo al Rector.
4.5. Medidas de protecci贸n
Para garantizar la protecci贸n de las personas afectadas por
conductas que pudieran ser constitutivas de acoso, de o铿-
cio o a instancia de las mencionadas personas, y previa
audiencia a las mismas, el CPEIA podr谩 proponer con ca-
r谩cter preventivo y debidamente motivadas cuantas me-
didas cautelares estime adecuadas dirigidas a la seguridad
de las victimas as铆 como su revisi贸n, con el 铿乶 de evitar-
les mayores perjuicios, en cualquier fase de este Protocolo.
Entre estas medidas, podr铆a proponerse la movilidad de las
personas implicadas de Centro, grupo o turno de trabajo y
tendr谩 la preferencia de elecci贸n la presunta victima.
En este informe, el CPEIA recoger谩, al menos, la si-
guiente inform补肠颈贸苍: origen de las actuaciones, princi-
pales hechos, resumen de los argumentos planteados por
las partes y las conclusiones que se estimen convenientes.
Entre las posibles conclusiones se encuentran:
a) No se acreditan evidencias de acoso laboral, sexual
y/o por raz贸n de sexo. El CPEIA puede proponer
medidas que mejoren la situ补肠颈贸苍 existente.
b) Se detecta alguna otra falta distinta al acoso por lo
que se promover谩n las acciones correctoras que pon-
gan 铿乶 a la situ补肠颈贸苍 producida.
c) Se detectan indicios de acoso por lo que se propone
el inicio de un expediente disciplinario de acuerdo
con la normativa aplicable si se trata de PDI, PAS o
estudiantes. Si se estima que se trata de hechos cons-
titutivos de delito o falta, contra el ejercicio de los de-
rechos de las personas reconocidos por las leyes, se
dar谩 traslado al 贸rgano competente.
Si terminado el procedimiento la propuesta recomen-
dara cambio de puesto de trabajo o de Centro de trabajo,
en la propuesta se especi铿乧ar谩n las medidas para que
el acosador/a y el acosado/a no convivan en el mismo
ambiente laboral o de trabajo, teniendo el acosado/a la
opci贸n de permanecer en el puesto o Centro o la posibi-
lidad de solicitar un traslado.
5. Criterios generales a los que debe ajustarse la actua-
ci贸n y garant铆as del procedimiento
En el contexto de este Protocolo deben tenerse en cuenta
los siguientes criterios:
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30
鈥
鈥
Todas las personas implicadas en el procedimiento
han de buscar de buena fe el esclarecimiento de los
hechos denunciados.
Debe garantizarse la dignidad de las personas y su
derecho a la intimidad a lo largo de todo el procedi-
miento, as铆 como la igualdad de trato entre mujeres
y hombres.
Se garantizar谩 el tratamiento reservado de la infor-
m补肠颈贸苍 relativa a las situaciones que pudieran ser
constitutivas de acoso laboral, sexual o por raz贸n de
sexo, sin perjuicio de lo establecido en la normativa
de r茅gimen disciplinario.
crimin补肠颈贸苍 o represalia de ning煤n tipo. Cualquier
acci贸n en este sentido tendr谩 efectos disciplinarios
de acuerdo con la normativa aplicable y su investiga-
ci贸n corresponder谩, igualmente, al CPEIA, sin per-
juicio del ejercicio, para la persona afectada y/o para
la propia Universidad, de las acciones que, en depu-
r补肠颈贸苍 de una eventual responsabilidad criminal y/o
civil, resultasen oportunas.
鈥
鈥 Los datos de car谩cter personal que se generen en la
aplic补肠颈贸苍 de este protocolo se regir谩n por la Ley Or-
g谩nica 15/1999, de 13 de Diciembre, de protecci贸n de
datos de car谩cter personal.
Respecto a las garant铆as que debe cumplir el procedi-
miento, deben se帽alarse las siguientes:
6. Vigencia y revisi贸n del Protocolo
鈥
Respeto y protecci贸n a las personas: Es necesario pro-
ceder con la discreci贸n necesaria para proteger la in-
timidad y la dignidad de las personas afectadas. Las
actuaciones o diligencias deben realizarse con la
mayor prudencia y con el debido respeto a todas las
personas implicadas, que en ning煤n caso podr谩n re-
cibir un trato desfavorable por este motivo.
El Presente Protocolo entrar谩 en vigor al d铆a siguiente de
su aprob补肠颈贸苍 por el Consejo de Gobierno de la Univer-
sidad de Sevilla y estar谩 vigente hasta su eventual modi-
铿乧补肠颈贸苍 o derog补肠颈贸苍 por resoluci贸n expresa.
7. Clausula de G茅nero
鈥
鈥
颁辞苍铿乨别苍肠颈补lidad: Las personas que intervengan en el
procedimiento tienen oblig补肠颈贸苍 de guardar una es-
tricta con铿乨encialidad y reserva y no deben transmi-
tir ni divulgar inform补肠颈贸苍 sobre el contenido de las
denuncias presentadas, resueltas o en proceso de in-
vestig补肠颈贸苍 de las que tengan conocimiento.
Diligencia y celeridad: La investig补肠颈贸苍 y la resolu-
ci贸n sobre la denuncia presentada deben ser reali-
zadas con las garant铆as debidas, profesionalidad,
diligencia y sin demoras injusti铿乧adas, de forma que
el procedimiento pueda ser completado en el menor
tiempo posible.
Imparcialidad: El procedimiento debe garantizar
una audiencia imparcial y un tratamiento justo para
todas las personas afectadas. Todas las personas que
intervengan en el procedimiento actuar谩n de buena
fe para el esclarecimiento de los hechos denunciados.
Protecci贸n de la dignidad de las personas afectadas: La
organiz补肠颈贸苍 deber谩 adoptar las medidas pertinentes
para garantizar el derecho a la protecci贸n de la dig-
nidad de las personas afectadas, incluyendo a las per-
sonas presuntamente acosadas y acosadoras.
Protecci贸n y garant铆a de indemnidad: La Universi-
dad de Sevilla se asegurar谩 de que las personas que
presentan una denuncia porque consideren que han
sido objeto de acoso laboral, acoso sexual, acoso por
raz贸n de sexo, las que presten asistencia en cualquier
momento del proceso de acuerdo con el presente
Protocolo, las que formen parte del comit茅 CPEIA,
no sean objeto de intimid补肠颈贸苍, amenaza, violen-
cia, trato injusto o desfavorable, persecuci贸n, dis-
Las referencias a personas o cargos acad茅micos que apa-
rezcan en el presente Protocolo en g茅nero masculino,
hacen referencia al g茅nero gramatical neutro, incluyendo
por ello, la posibilidad de referirse tanto a mujeres como
hombres.
8. Cl谩usula de Cargos Unipersonales
El nombre de los cargos unipersonales que aparecen en
este documento se re铿乪ren a los que est谩n en vigor a la
铿乺ma de mismo, ser谩n sustituidos de forma autom谩tica
por aquello que adquieran sus competencias en caso de
relevos, cambios en los nombres o cese de actividad.
鈥
鈥
鈥
Anexo I. Comit茅 T茅cnico para la Prevenci贸n, Evalua-
ci贸n e Intervenci贸n en situaciones de Acoso (CPEIA).
1. De铿乶ici贸n
El Comit茅 T茅cnico para la Prevenci贸n, Evalu补肠颈贸苍 e In-
tervenci贸n en situaciones de Acoso (en adelante CPEIA)
es un 贸rgano colegiado de car谩cter t茅cnico y especiali-
zado en prevenci贸n, investig补肠颈贸苍, arbitraje, propuesta
de soluciones y seguimiento de las reclamaciones por
acoso que se produzcan en el 谩mbito de la Universidad
de Sevilla.
2. Composici贸n del Comit茅 CPEIA
2.1. El CPEIA estar谩 integrado por personas con forma-
ci贸n en materia de acoso, igualdad y medi补肠颈贸苍. Para ello
n煤m. 1, de 3 de marzo de 2014
31
el Servicio de Prevenci贸n de Riesgos Laborales y la Uni-
dad de Igualdad dise帽ar谩n los cursos de form补肠颈贸苍 nece-
sarios para aquellas personas que pudieran actuar en la
tramit补肠颈贸苍 de denuncias.
venci贸n, inform补肠颈贸苍, sensibiliz补肠颈贸苍 y form补肠颈贸苍,
promoviendo la igualdad de oportunidades y la no
discrimin补肠颈贸苍 entre hombres y mujeres.
b) Recibir todas las denuncias que se presenten por
acoso.
En la composici贸n del CPEIA se procurar谩 la presencia
equilibrada de mujeres y hombres.
c) Investigar los hechos que han dado lugar a la de-
nuncia por situ补肠颈贸苍 de acoso, recabando los docu-
mentos necesarios, realizar las oportunas entrevistas
personales, as铆 como practicar cuantas pruebas se
consideren pertinentes para conformar el diagn贸s-
tico de la situ补肠颈贸苍.
d) Recabar la document补肠颈贸苍 necesaria de los Servicios
Universitarios correspondientes, que estar谩n obliga-
dos a auxiliar al CPEIA.
e) Arbitrar las medidas necesarias para resolver el con-
铿俰cto mediante la concili补肠颈贸苍, en aquellos casos
en que se considere posible y siempre que est茅n de
acuerdo las partes implicadas. Para ello, el CPEIA
designar谩, de entre sus miembros, a dos personas
que ejercer谩n de mediadoras.
f) Solicitar a los 脫rganos de Gobierno y autoridades
administrativas la adopci贸n de medidas de protec-
ci贸n y prevenci贸n, ante las situaciones de riesgo que
afecten a la salud de las personas.
2.2. El CPEIA estar谩 formado por:
鈥
鈥
鈥
Delegado/a del Rector para la Prevenci贸n.
Delegado/a del Rector para la Igualdad.
Director/a de Servicios Sociales y Comunitarios o
persona en quien delegue.
鈥
鈥
Defensor/a Universitario/a.
Director/a del Servicio de Prevenci贸n o persona en
quien delegue.
Un/a experto/a en Riesgos Psicosociales de la Uni-
versidad de Sevilla.
Un/a experto en materia jur铆dica.
Un/a representante del PDI o del PAS que ostente el
nombramiento de Delegado de Prevenci贸n o repre-
sentante del alumnado, en funci贸n del caso.
鈥
鈥
鈥
Presidir谩 el CPEIA la Persona Delegada del Rector para
la materia objeto de denuncia.
g) Elaborar un informe con las conclusiones sobre el
supuesto acoso investigado.
h) Supervisar el efectivo cumplimiento de las medidas
adoptadas.
i) Elaborar una memoria anual de actuaciones y darle
traslado a los 贸rganos competentes.
El CPEIA podr谩 recurrir a cuantas personas expertas
consideren oportunas para la resoluci贸n de los casos.
2
.3. En lo no previsto por este Protocolo, el CPEIA se re-
gular谩 en su funcionamiento por lo establecido en la Ley
Anexo II.
30/1992.
1
. Rel补肠颈贸苍 de conductas y actitudes relativas a acoso la-
2.4. Ser谩 de aplic补肠颈贸苍 a los miembros del CPEIA las nor-
boral.
mas relativas a la abstenci贸n y recus补肠颈贸苍 establecidas en
los art铆culos 28 y 29 de la ley 30/1992, 26 de Noviembre
de la Ley de R茅gimen Jur铆dico de las Administraciones
P煤blicas y del procedimiento Administrativo Com煤n
II.1.1. Acoso laboral
Las siguientes son ejemplos de conductas que ejercidas
de manera sistem谩tica y recurrente pudieran ser consi-
deradas como acoso laboral .
(
LRJ-PAC). En el caso de que alg煤n integrante del CPEIA
1
no pudiese intervenir por alguno de los supuestos ante-
riormente establecidos, ser谩 sustituido por una persona
nombrada por el Rector o persona en qui茅n delegue.
Abuso de Autoridad
鈥
Dejar al trabajador o trabajadora de forma conti-
nuada sin ocup补肠颈贸苍 efectiva sin causa alguna que
lo justi铿乹ue.
2
.5. Los miembros del CPEIA deben guardar sigilo pro-
fesional sobre los asuntos que conozcan por raz贸n de su
cargo y actuar con el debido respeto al derecho a la inti-
midad y dem谩s derechos de la persona.
1
. Elaborado tomando como referencia el Criterio T茅cnico 69/2009
sobre las actuaciones de la Inspecci贸n de Trabajo y Seguridad Social
en materia de acoso y violencia en el trabajo pero con inclusi贸n de un
mayor n煤mero y tipolog铆a de conductas.
3. Funciones
cve: BOEA- 201 1- 9529. Esta lista estar谩 sujeta a modi铿乧补肠颈贸苍 en
funci贸n de nuevas formas reconocidas de acoso utilizando las nuevas
Tecnolog铆as de la Inform补肠颈贸苍.
a) Promover medidas concretas con la voluntad de so-
lucionar el problema, asegurando un trabajo de pre-
n煤m. 1, de 3 de marzo de 2014
32
鈥
鈥
鈥
Asignar a una persona tareas muy por debajo de sus
capacidades.
Ocupar a una persona en tareas in煤tiles o que no tie-
nen valor productivo.
Actuaciones de represalia frente a trabajadores que
han planteado quejas, denuncias o demandas frente
a la organiz补肠颈贸苍, o frente a los que han colaborado
con quienes han presentado denuncia.
Dejar a la persona incomunicada de manera conti-
nuada sin causa que lo justi铿乹ue:
o Impedir las relaciones personales con otros com-
pa帽eros o compa帽eras de trabajo, con el exterior.
o Cambiar la ubic补肠颈贸苍 de la persona separ谩ndola
de sus compa帽eros (aislamiento).
o No dirigir la palabra a la persona.
o Restringir a los compa帽eros la posibilidad de ha-
blar con la persona.
鈥 Vejaciones, burlas, subestimaciones.
鈥 Difundir que una persona tiene problemas psicol贸-
gicos.
II.1.2. Conductas que no son acoso laboral (sin perjuicio
de que puedan ser constitutivas de otras infracciones):
鈥 Modi铿乧aciones sustanciales de condiciones de tra-
bajo sin causa y sin seguir el procedimiento legal-
mente establecido.
鈥 Presiones para aumentar la jornada o realizar deter-
minados trabajos.
鈥 Conductas desp贸ticas dirigidas indiscriminada-
mente a varios/as trabajadores/as.
鈥 Con铿俰ctos durante las huelgas, protestas, etc.
鈥 Ofensas puntuales y sucesivas dirigidas por varias
persona sin coordin补肠颈贸苍 entre ellas.
鈥 Amonestaciones sin descali铿乧ar por no realizar bien
el trabajo.
鈥
o No permitir que la persona se exprese.
o Evitar todo contacto visual.
o Eliminar o restringir los medios de comunic补肠颈贸苍
disponibles para la persona (tel茅fono, correo elec-
tr贸nico, etc.)
o Manipul补肠颈贸苍, ocultamiento, devoluci贸n de la co-
rrespondencia, las llamadas, los mensajes, etc., de
la persona.
鈥 Con铿俰ctos personales y sindicales.
鈥 Un hecho violento singular y puntual (sin prolonga-
ci贸n en el tiempo).
鈥 Acciones irregulares organizativas que afecten al co-
lectivo.
鈥 La presi贸n leg铆tima de exigir lo que se pacta o las
normas que existan.
鈥 Un&苍产蝉辫;肠辞苍铿俰肠迟o.
鈥
鈥
鈥
鈥
鈥
鈥
Negar o di铿乧ultar el acceso a permisos, cursos, acti-
vidades, etc. de manera injusti铿乧ada.
Ocasionar destrozos en el puesto de trabajo o en sus
pertenencias de manera intencionada.
Amenazar o presionar a las personas que apoyan a
quien reclama.
Manipular las herramientas de trabajo (por ejemplo,
borrar archivos del ordenador).
Dictar 贸rdenes de imposible cumplimiento con los
medios que a la persona trabajadora se le asignan.
Negar u ocultar los medios para realizar el trabajo o
facilitar datos err贸neos.
鈥 Cr铆ticas constructivas y justi铿乧adas.
鈥 La&苍产蝉辫;蝉耻辫别谤惫颈蝉颈贸苍-control,&苍产蝉辫;补蝉铆 como el ejercicio de la au-
toridad, siempre con el debido respeto interpersonal,
y ejercidos de manera proporcionada.
鈥 Los comportamientos arbitrarios o excesivamente
autoritarios realizados a la colectividad, en general.
鈥 El estilo de mando autoritario por parte de los y de
las superiores.
鈥 La incorrecta organiz补肠颈贸苍 del trabajo.
鈥 La falta de comunic补肠颈贸苍.
Trato Vejatorio
Estas situaciones, a pesar de no constituir en s铆 mismas
conductas de acoso laboral, han de tratarse, si procede,
en el marco de la prevenci贸n de riesgos psicosociales, de
la gesti贸n de los recursos humanos y, si corresponde, en
el 谩mbito disciplinario general.
鈥
Insultar o menospreciar repetidamente a un/a traba-
jador/a.
鈥
Reprenderlo/a reiteradamente delante de otras per-
sonas.
鈥
鈥
Difundir rumores falsos sobre su trabajo o vida privada.
Agresiones f铆sicas, gritos e insultos, amenazas verba-
les o por escrito.
Conductas reiteradas de vigilancia y/o persecuci贸n
que menoscaben gravemente la libertad y senti-
miento de seguridad de la v铆ctima.
Juzgar el ejercicio de una persona de manera ofen-
siva, ocultar sus esfuerzos y habilidades.
Tratar a la persona como si no existiera, ignorar su
presencia.
Anexo II.Rel补肠颈贸苍 de conductas y actitudes relativas a
acoso sexual y por raz贸n de sexo
鈥
A t铆tulo de ejemplo y sin 谩nimo excluyente ni limita-
tivo, podr铆an ser constitutivas de acoso sexual y acoso
por raz贸n de sexo las conductas que se describen a con-
tinuaci贸n.
鈥
鈥
n煤m. 1, de 3 de marzo de 2014
33
鈥
鈥
Observaciones sugerentes, bromas, o comentarios
sobre la apariencia o condici贸n sexual del trabaja-
dor/a, o la/el alumna/o.
En este caso, tambi茅n pueden ser sujetos activos los
compa帽eros y compa帽eras de trabajo o terceras per-
sonas, relacionadas de alguna manera con la empresa.
Como ejemplo de este tipo de conductas, se pueden
citar los comentarios, insinuaciones y chistes de na-
turaleza y contenido sexual, la decor补肠颈贸苍 del en-
torno con motivos sexuales, la exhibici贸n de revistas
con contenido sexual, etc.
El uso de gr谩铿乧os, vi帽etas, dibujos, fotograf铆as o im谩-
genes de Internet de contenido sexualmente expl铆-
cito con el objeto de intimidar a la v铆ctima.
Llamadas telef贸nicas, cartas o mensajes de correo
electr贸nico de car谩cter ofensivo, de contenido sexual.
El contacto f铆sico deliberado y no solicitado, o un
acercamiento f铆sico excesivo o innecesario. Abrazos
o besos no deseados.
鈥
鈥
Anexo III. R茅gimen disciplinario
鈥
鈥
Invitaciones persistentes para participar en activida-
des sociales l煤dicas, pese a que la persona objeto de
las mismas haya dejado claro que resultan no desea-
das e inoportunas.
Invitaciones imp煤dicas o comprometedoras y peti-
ciones de favores sexuales, cuando las mismas aso-
cien la aprob补肠颈贸苍 o deneg补肠颈贸苍 de estos favores, por
medio de actitudes, insinuaciones o directamente, a
una mejora de las condiciones de trabajo, a la estabi-
lidad en el empleo o a la carrera profesional.
Flirteos ofensivos.
Comentarios insinuantes, indirectas o comentarios
obscenos.
Cualquier otro comportamiento que tenga como
causa o como objetivo la discrimin补肠颈贸苍, el abuso,
la vej补肠颈贸苍 o la humill补肠颈贸苍 de la trabajador/a por
raz贸n de su condici贸n sexual.
III.1. En el Estatuto de la Universidad de Sevilla en su ar-
t铆culo 2.4 se establece que los miembros de la comunidad
universitaria est谩n sujetos a la observancia de las leyes en
orden a las exigencias de sus derechos y cumplimientos
de sus obligaciones.
III.2. El acoso laboral, el acoso sexual y el acoso por raz贸n
de sexo constituyen, seg煤n la normativa laboral y admi-
nistrativa aplicable, infracciones muy graves. Asimismo,
el acoso laboral, el acoso sexual y el acoso por raz贸n de
sexo, de acuerdo con la tipi铿乧补肠颈贸苍 legal, constituyen de-
litos en el 谩mbito de la responsabilidad criminal.
鈥
鈥
鈥
III.3. Circunstancias agravantes.
A efectos de valorar la gravedad de los hechos y determi-
nar las sanciones que, en su caso, pudieran imponerse, se
tendr谩n como circunstancias agravantes aquellas situa-
ciones en las que:
El acoso sexual se distingue de las aproximaciones li-
bremente aceptadas y rec铆procas, en la medida en que
no son deseadas por la persona que es objeto de ellas.
Un 煤nico episodio no deseado puede ser constitutivo de
acoso sexual.
a) La persona denunciada sea reincidente en la comi-
si贸n de actos de acoso.
b) Existan dos o m谩s v铆ctimas.
c) Se demuestren conductas intimidatorias o represalias
por parte de la persona supuestamente acosadora.
d) La persona supuestamente acosadora tenga poder de
decisi贸n sobre la rel补肠颈贸苍 laboral de la v铆ctima.
e) La v铆ctima sufra alg煤n tipo de discapacidad f铆sica o
mental.
f) El estado psicol贸gico o f铆sico de la v铆ctima haya su-
frido graves alteraciones, m茅dicamente acreditadas.
g) El contrato de la v铆ctima sea no inde铿乶ido, o que su
rel补肠颈贸苍 con la empresa no tenga car谩cter laboral.
h) El acoso se produzca durante un proceso de selec-
ci贸n o promoci贸n de personal.
i) Se ejerzan presiones o coacciones sobre la v铆ctima,
testigos o personas de su entorno laboral o familiar,
con el objeto de evitar o entorpecer el buen 铿乶 de la
investigaci贸n.
j) Ser谩 siempre un agravante la situ补肠颈贸苍 de contra-
t补肠颈贸苍 temporal o en per铆odo de prueba e incluso
como becario/a en 辫谤谩肠迟颈肠as de la v铆ctima.
Tipos de acoso sexual y acoso por raz贸n de sexo.
a) Chantaje sexual. Se habla de chantaje sexual
cuando la negativa o la sumisi贸n de una persona a
una conducta se utiliza, impl铆cita o expl铆citamente,
como fundamento de una decisi贸n que repercute
sobre el acceso de esta persona a la form补肠颈贸苍 profe-
sional, al trabajo, a la continuidad del trabajo, la pro-
moci贸n profesional, el salario, entre otras.
S贸lo son sujetos activos de este tipo de acoso aquellas
personas que tengan poder de decidir sobre la rela-
ci贸n laboral, es decir, la persona jer谩rquicamente su-
perior.
b) Acoso sexual ambiental. Su caracter铆stica principal
es que los sujetos activos mantienen una conducta de
naturaleza sexual, de cualquier tipo, que tiene como
consecuencia, buscada o no, producir un contexto in-
timidatorio, hostil, ofensivo, humillante. La condici贸n
afectada es el entorno, el ambiente de trabajo.
n煤m. 1, de 3 de marzo de 2014
34
III.4 Las medidas disciplinarias podr谩n ser extendidas a
aquellas personas de los servicios o unidades que siendo
conocedoras de una situ补肠颈贸苍 potencial de acoso, no la
denuncia o colaboran con ella, con el 铿乶 煤ltimo de que la
persona acosada abandone el puesto de trabajo.
III.5. Si se considera probado que los datos aportados
o los testimonios son falsos y la existencia de mala fe
en la parte reclamante, se propondr谩 incoar expedien-
tes disciplinarios a las personas responsables de estos
hechos.
Anexo IV. Formulario
FORMULARIO DE DENUNCIA POR ACOSO
SOLICITANTE
鈽 Direcci贸n RRHH
鈽
鈽
鈽
Persona afectada
Testigo
鈽 Delegado/a Prevenci贸n
鈽 Otros
鈽 Vicerrectorado Profesorado
鈽 Vicerrectorado Estudiantes
Responsable directo
TIPO DE ACOSO
Seg煤n su opini贸n 驴qu茅 tipo de acoso considera que se est谩 produciendo?
鈽
鈽
Acoso laboral
Acoso sexual
鈽 Acoso por raz贸n de sexo
鈽 Otro
DATOS DE LA PERSONA SOLICITANTE
Nombre y apellidos:
NIF:
Tel茅fono de contacto:
Correo electr贸nico:
Centro/ Departamento/ Servicio:
VINCULACI脫N CON LA UNIVERSIDAD
鈽
Funcionario/a
Interino/a
鈽 Laboral 铿乯o
鈽 Laboral interino
鈽 Estudiante
鈽 Otros
鈽
鈽
Becario/a
n煤m. 1, de 3 de marzo de 2014
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DATOS DE LA PERSONA AFECTADA
En el caso de que no sea la solicitante
Nombre y apellidos:
NIF:
Tel茅fono de contacto:
Correo electr贸nico:
Centro/ Departamento/ Servicio:
VINCULACI脫N CON LA UNIVERSIDAD DE LA PERSONA AFECTADA
鈽
鈽
鈽
Funcionario/a
Interino/a
鈽 Laboral 铿乯o
鈽 Laboral interino
鈽 Estudiante
鈽 Otros
Becario/a
DESCRIPCI脫N DE LOS HECHOS
Se recomienda que en dicha descripci贸n se incluya inform补肠颈贸苍 sobre:
Personas implicadas, tipos de conductas, incidentes cr铆ticos, fechas y lugares en que se produjeron las conductas, po-
sibles testigos e identi铿乧补肠颈贸苍 de la potencial v铆ctima del acoso.
DOCUMENTACI脫N ANEXA
鈽
S铆
鈽 No
En caso a铿乺mativo, especi铿乧ar:
SOLICITUD
Solicito el inicio del Protocolo de actu补肠颈贸苍 frente al acoso ________________
LOCALIDAD Y FECHA
FIRMA DE LA PERSONA INTERESADA
CODIGO ASIGNADO (a rellenar por el CPEIA)
CODIGO: